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"A la Mujer en la Alta Dirección le falta la posibilidad de hacer de un modo nuevo las cosas"

UNIR México entrevista a María del Carmen Bernal González, docente del MBA y experta y referente nacional e internacional en talento de la mujer en la Alta Dirección.

"A la Mujer en la Alta Dirección le falta la posibilidad de introducir modos nuevos de hacer las cosas"

¿Cómo es el papel de la mujer en la Alta Dirección en México?; ¿A qué retos se enfrenta y qué queda por hacer?; ¿Cómo se ha avanzado en esta materia en los últimos años? A todas estas preguntas responde María del Carmen Bernal González, experta y referente nacional e internacional en Talento Femenino en la Alta Dirección y docente en el MBA de UNIR México.

Es una mujer apasionada por el cambio, por aprender, por escuchar a los demás, por crear. Quienes la conocen admiran su vitalidad, su intensidad, su capacidad para involucrarse y aportar creativamente a la vida de los demás.

Su trayectoria profesional podría definirse por la frase “ser una agente de cambio”. Estudio Pedagogía en la Universidad Panamericana para poder influir y formar mentalidades, realizó un Doctorado en Filosofía y Letras en la Universidad de Navarra en España.

En el 2007 su vida profesional dio un giro esencial cuando la invitan a abrir y dirigir el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección del IPADE. Representó una gran oportunidad para conocer un mundo distinto al que estaba acostumbrada y adentrarse en una nueva realidad. Al principio, no fue fácil porque era necesario prepararse en temas que le eran desconocidos: management, negocios, estudios sobre la mujer, etc.

Por esta labor y su capacidad de liderazgo e influencia, el Centro de Investigación de la Mujer en la Alta Dirección del IPADE se convirtió en un referente y ella empezó a participar en distintos Foros que le permitieron volar alto y conocer mujeres y hombres líderes que a la fecha han sido claves en su vida.

En el 2015 fue invitada a representar a México como Delegada en el W20, un grupo a fin del G20 para elaborar la agenda global sobre la inclusión de la mujer en el modelo socioeconómico de los países que pertenecen al G20. Esta experiencia ha sido otro hito en su trayectoria profesional, porque gracias a ella, ha podido conocer a mujeres valiosas de otros países, y ha descubierto que los retos que viven las mujeres son compartidos. Hoy se considera una vocera de la mujer mexicana y ciudadana del mundo, en donde la diversidad y la inclusión son parte de su vida.

El año 2017 fue otro momento crucial en su vida, tomó la decisión de hacer un cambio radical en su vida personal y renunciar al IPADE. Decidió emprender y participar en distintos proyectos con otras empresarias que buscan promover a las mujeres, abrió su propia firma de Consultoría e Investigación en temas de Diversidad e Inclusión.

El otro rasgo que define su trayectoria es su vocación docente, más de 30 años impartiendo clases en la Universidad a nivel licenciatura, posgrados y ahora educación ejecutiva. Como ella misma afirma, “dar clases es mi alimento… disfruto y vivo el aula como si fuera lo único en mi vida… y agradezco la oportunidad de aprender de mis alumnos.”

Entrevista a María del Carmen Bernal González sobre la mujer en la alta dirección

Conoce cómo es la situación de la mujer en el mundo de los negocios, especialmente en la alta dirección.

"A la Mujer en la Alta Dirección le falta la posibilidad de introducir modos nuevos de hacer las cosas"

¿Qué cualidades caracterizan al liderazgo femenino y qué hace a la empresa diferente?

Tom Peters rescata el valor del liderazgo de la mujer en la empresa al mencionar que no sólo es la solución al gran problema del talento, también, al del liderazgo que ahoga a la empresa, a las instituciones y a la política. Las investigaciones intentan definir las características en común de los líderes, señalan que no se ha llegado a una conclusión debido a la variación de factores personales, culturales, sociales y económicos en los que se han desarrollado. Sin embargo, las características naturales de la mujer favorecen un estilo de liderazgo trascendente, en donde la corresponsabilidad afectiva, la amistad responsable y el respeto individual a la persona crean en la cultura empresarial y equipos directivos un entorno de confianza, credibilidad y asertividad. Se ha comprobado que el estilo de liderazgo de la mujer responde mejor a las necesidades de la nueva economía por ser más solidario, cooperativo, participativo y transciende con frecuencia el mero interés económico. Sin duda, su fortaleza satisface en grado sorprendente las necesidades del liderazgo de la nueva economía. Las mujeres poseen una predisposición natural para dirigir, coordinar el trabajo y lograr los objetivos del negocio, sacando lo mejor de cada persona. Comparten el poder y la información, facilitan el networking y las sinergias entre las distintas áreas de la empresa. Poseen una mayor anticipación de las consecuencias de una decisión sobre las personas y humanizan la cultura empresarial. Viven el liderazgo, el poder y éxito de forma distinta. Para ellas, estar en una posición de poder implica marcar una diferencia, contribuir a la comunidad, construir un mundo mejor y ayudar al desarrollo de otros. Ejercen un liderazgo más democrático, orientado a las relaciones personales. No pierden la perspectiva a largo plazo y, con ello, demuestran mayor capacidad para proyectar las implicaciones futuras de cada decisión, no sólo en términos económicos. Son fuente importante de talento, poseen activos sumamente valiosos que permiten la unión de dos mundos: el negocio (la empresa) y los clientes.  Poseen una gran capacidad para la resolución efectiva de conflictos,  y una visión multidimensional de lo que pasa en la empresa y en el mercado.  Su aportación expresada en ideas, enfoques y perspectivas, en colaboración con el hombre genera riqueza, progreso y productividad al negocio.

¿En qué situación se encuentra la mujer directiva actualmente en México?

Sigue siendo común escuchar que la empresa es un espacio de y para hombres.  En México, los números son preocupantes y las investigaciones en este sentido, nos muestran cómo las empresas -en especial las multinacionales- a pesar de querer instaurar modelos que promueven el talento femenino y su participación hacia la alta dirección, siguen siendo entornos complejos que dificultan su avance y permanencia. La implementación de prácticas y políticas que favorecen a la mujer, no han sido suficientes, de hecho, siguen poniendo en evidencia que la estructura patriarcal imperante en la empresa mexicana dificulta su participación en las esferas directivas. A pesar de tener un mayor número de mujeres trabajando en las organizaciones, las corporaciones y algunos consejos de administración siguen siendo dominados por el talento masculino. ¿Cuáles son las razones que explican este movimiento tan lento y escaso? Sin duda, los componentes personales, culturales, sociales, económicos y generacionales ocupan un lugar relevante para entender esta realidad. El reto en México es grande. Los paradigmas, convicciones y prejuicios que bloquean la llegada del talento femenino a la alta dirección siguen siendo preocupantes. Su revisión sistemática, y la reeducación necesaria en hombres y en mujeres debe generar la reflexión para la acción, haciendo los cambios necesarios, contundentes y evidentes para lograr esta transformación organizacional.

El paradigma Igualdad en la diferencia defiende que los problemas sociales, ecológicos y multiculturales que afectan la relación entre el hombre y la mujer, sean afrontados desde la perspectiva de la solidaridad, la acogida y el respeto. Hoy ya no se quiere combatir, sino sumar y construir juntos.  Sin embargo,  a pesar del avance y logro de las pocas mujeres en la Alta Dirección, reflejado en las compañías más exitosas y competitivas, México está todavía lejos de alcanzar el equilibrio entre los hombres y mujeres que ocupan los puestos en los órganos de gobierno de las grandes empresas.  La respuesta no es fácil ni simple. Es un fenómeno complejo, con múltiples causas y variables culturales,  que demandan un esfuerzo compartido de varios actores y apoyado desde los distintos sectores de la sociedad. Este desafío no es exclusivo de las empresas, también están involucrados las administraciones públicas, la academia, las escuelas de negocios, los consejos de administración, los headhunters, y las propias mujeres que quieren llegar a esa meta. Cada una de las partes implicadas puede contribuir con acciones de mayor o menor profundidad a mejorar la situación de la mujer directiva, y sólo la combinación de medidas desde todos los ámbitos permitirá avanzar en una cuestión que afecta no solo a las empresas.  El no reconocer y considerar el talento femenino en el mercado ejecutivo actual de negocios puede ocasionar una importante diferencia en las decisiones de venta y compra de bienes y servicios, las creencias y los esquemas de trabajo representan un gran desafío en el país, y siguen siendo un reto y una tarea pendiente.

La estrategia deberá estar encaminada en: examinar detenidamente la cultura empresarial desde una perspectiva de inclusión del talento femenino,  y hacer que las compañías revisen los procesos internos y estructuras de gobierno con el objeto de poner fin a los nombramientos y decisiones subjetivas y sexistas.  Comprobado está que tanto hombres como mujeres prefieren trabajar en entornos laborales más positivos, solidarios  donde se les tome en cuenta por su talento, por ello, se debe buscar la creación de culturas organizacionales que enfaticen la integridad, la colaboración,la conciliación vida/trabajo y el logro del potencial personal en donde haya apoyo mutuo.

¿Cuáles son los retos a los que se enfrenta la mujer en la Alta Dirección de Empresas? ¿Por qué todavía le cuesta a la mujer romper los llamados techos de cristal?

Se  debe cambiar la mentalidad de quienes gobiernan a las organizaciones e implementar más proyectos y propuestas para la identificación y el desarrollo del talento femenino a todos los niveles, reconociendo que la diversidad y la inclusión  son un motor de valor para el negocio que llevará a las empresas a tener una mejor comprensión de los mercados. Especialmente, se deben abrir las puertas de la participación de la mujer desde el C-Suite,  fortalecer su estilo propio de liderazgo y aumentar la confianza en sí misma.  Sacar el mejor provecho a sus posibilidades teniendo un plan de desarrollo personal y profesional, y generando caminos de mayor flexibilidad y meritocracia para llegar a  la cima de las organizaciones.

En la medida en que las mujeres ganen terreno en la Alta Dirección y se reconozca su valor y aportación para las organizaciones, su presencia en posiciones directivas será un activo estratégico en términos de talento y un gran acelerador para el futuro del negocio.

En el estudio Una ambición dos realidades, McKinsey (2018) se muestra que hombres y mujeres quieren llegar a ser ejecutivos de alto nivel y ocupar posiciones de liderazgo en sus organizaciones, sin embargo, aún cuando la ambición es compartida, la realidad es que las posibilidades de alcanzar dicho objetivo son visiblemente menores para una mujer. No es un tema de falta de ambición, ni de escasez de talento, es la estructura organizacional y la falta de oportunidades las que no facilitan el ascenso hacia esas posiciones. Las mujeres, en la misma medida que los hombres, expresan su interés por alcanzar posiciones de liderazgo profesional, sin embargo, las mujeres creen que es menos probable que ellas puedan llegar a dicha posición, evidenciando las dificultades que presenta la cultura organizativa y las políticas actuales de las empresas en México. Mientras que hombres y mujeres albergan la misma ambición por progresar dentro de sus empresas hasta alcanzar niveles de alta dirección, la realidad es que un hombre tiene 88 veces mayor probabilidad de lograrlo que las mujeres. (McKinsey, 2018) No se debe confundir progreso con paridad, es necesario abordar la evidente disparidad de género en la escalera corporativa, creando un ecosistema que favorezca no sólo a las mujeres, sino a toda la organización. La inclusión somos y la hacemos todos, aquí radica la clave del éxito.

¿Cómo se ha avanzado en los últimos años en este sentido?

Las empresas están formulando planes de negocio en los que la inclusión de la mujer y la igualdad de oportunidades con el hombre se conviertan en una característica deseable de los clientes y los inversionistas. Las mujeres se encuentran en un momento crucial, tienen la oportunidad de participar en el desarrollo y crecimiento de las empresas de manera activa e innovadora. De acuerdo con estudios recientes las empresas más inclusivas en sus órganos de gobierno mejoran sus resultados. ONU Mujeres argumenta y proporciona evidencias empíricas sobre este cambio necesario en la visión de los negocios:

Las mujeres son agentes económicos clave que generan prosperidad, empleo, innovación y son un potente motor de desarrollo; existe una correlación positiva entre la actividad empresarial femenina y el crecimiento del PIB y las empresas con más mujeres en su junta directiva son más rentables y tienden a desarrollar mejores esquemas de responsabilidad social corporativa.

De acuerdo con estudios recientes las empresas más inclusivas en sus órganos de gobierno mejoran sus resultados.

Tanto en el ámbito privado como en el público, la mujer y el hombre deben estar presentes de una manera equilibrada. Ello implica en la actualidad, un cambio de paradigmas, mediante una mayor presencia de la mujer en la vida pública, y del hombre en los asuntos familiares y educación de los hijos. A la mujer no le faltan campos por acceder, sino la posibilidad de introducir modos nuevos de hacer las cosas como lo requiere su propia identidad. Hablar de la mujer, es también hablar del hombre, por ello, defender la diferencia es simultáneamente defender la identidad. Las empresas están promoviendo planes de colaboración y cocreación conjunta entre mujeres y hombres, en donde los compromisos verbales ya no son suficientes, se necesita apertura e intencionalidad medible, porque la diversidad es un hecho, pero la inclusión es intencional.

En cuanto a promover el emprendedurismo de la mujer, es clave para avanzar en el progreso y la innovación hacia una recuperación sostenible en los negocios. Sin embargo, las mujeres no están igualmente representadas en este rol, ya que hay alrededor de 224 millones de mujeres emprendedoras en el mundo.

El emprendedurismo de la mujer, es clave para avanzar en el progreso y la innovación hacia una recuperación sostenible en los negocios.

Las mujeres emprendedoras enfrentan importantes desigualdades para acceder a financiamiento para sus proyectos, ya que solo el 1% de la financiación pública o privada se destina a15 empresas propiedad de mujeres a nivel internacional.

Las mujeres emprendedoras enfrentan importantes desigualdades para acceder a financiamiento para sus proyectos

De manera similar, dentro de las cadenas de suministro, una pequeña minoría del gasto se asigna a subcontratistas propiedad de mujeres. Con el fin de contribuir al empoderamiento de la mujer empresarial, distintos organismos internacionales proponen: i) otorgar puntos extra a las empresas que respeten la igualdad de género en la contratación pública; ii) promover el emprendimiento de la mujer en la contratación pública mediante la dedicación de un presupuesto público anual para el desarrollo de la mujer- negocios propios; iii) implementar una obligación de informar sobre el respeto de los criterios de género en el cumplimiento de los contratos públicos; e iv) integrar una dimensión de género en el diseño de licitaciones públicas y tener en cuenta la perspectiva de la mujer en todos los niveles.

A la mujer no le faltan campos por acceder, sino la posibilidad de introducir modos nuevos de hacer las cosas como lo requiere su propia identidad.

El estudio Women in the Workplace 2020 publicado por McKinsey señala que el desempeño de las empresas es casi un 50% más alto cuando las mujeres ocupan puesto de responsabilidad. ¿Qué dice tu experiencia al respecto?

Las empresas que quieran ser saludables, recuperarse y renovarse, van a necesitar hacer cambios de fondo en sus valores y prioridades, para ello, apostar por una estrategia de D&I es clave para llevarlo a cabo. Lo que muestra la investigación es que las empresas con fuertes climas de D&I (con culturas de trabajo que apoyan las diferencias y promueven  la participación de mujeres en la alta dirección, su productividad se incrementa notablemente, se reduce la insatisfacción laboral y aumenta el compromiso con la compañía. El argumento comercial para la inclusión y la diversidad es más sólido que nunca y para diversas empresas, la probabilidad de superar a sus pares de la industria en rentabilidad ha aumentado con el tiempo, gracias a la estrategia de D&I, mientras que aquellas compañías que aún se resisten al cambio, siguen padeciendo pérdidas cada vez más severas de mercado, reputación y talento.

El informe Global Gender Gap 2020 de LinkedIn advirtió que durante la pandemia COVID-19 se redujo la contratación de mujeres en puestos de liderazgo dentro de las empresas, ¿cómo crees que afectará este retroceso para los próximos años?

Pienso que la Pandemia afectó la contratación en general, sin embargo, en el caso de las mujeres, el costo será alto porque las empresas habrán perdido el 50% del talento, es decir, tendrán pérdidas de diversidad de pensamiento, innovación, mercado e incluso esta medida podría llegar a afectar la responsabilidad y reputación de la empresa.

¿Cómo se puede promover el liderazgo femenino dentro de las empresas?

Las posibilidades de crecer en una empresa deben ser creíbles y no utópicas ni contener falsas promesas o expectativas. Para el talento femenino, la planificación de su carrera hacia la Alta Dirección debe tener en cuenta, las prioridades y motivaciones que tienen las mujeres en las distintas etapas de su ciclo vital, porque su desarrollo no está disociado de otros aspectos de su vida. Esto implica, mantener una actitud abierta a nuevas necesidades, tendencias y oportunidades. Si se parte de un mapeo del talento femenino se podrán identificar las necesidades de desarrollo de las mujeres con potencial para ocupar dichas posiciones y los programas de formación hechos a la medida. La batalla más importante no es que las mujeres convenzan a los hombres de que merecen esa posición directiva, sino que ellas mismas se vean como las mejores candidatas para el puesto.

Para el talento femenino, la planificación de su carrera hacia la Alta Dirección debe tener en cuenta, las prioridades y motivaciones que tienen las mujeres en las distintas etapas de su ciclo vital

El reto es empezar con el tratamiento de la diversidad e inclusión de la mujer como una prioridad empresarial, desde establecer objetivos, hasta responsabilizar a los líderes por los resultados. Es en definitiva  un tema de negocio.  Requieren cerrar las brechas de género en la contratación y las promociones, especialmente al inicio del proceso cuando la mayoría de las mujeres se pasan por alto. Dar pasos más audaces para crear una cultura respetuosa e inclusiva para que las mujeres, y todos los empleados, se sientan seguros y apoyados en el trabajo Este cambio, es un gran desafío y en ocasiones, una amenaza para quienes ocupan posiciones directivas en las empresas.  Requiere de un trabajo intencional, coraje, humildad, y una estrategia que ponga al centro al ser humano. Transformar una cultura, implica tiempo, disciplina y conlleva transformar mentalidades…  en especial la de los líderes.

El reto es empezar con el tratamiento de la diversidad e inclusión de la mujer como una prioridad empresarial

Y por último… como docente del MBA en UNIR México, ¿qué les enseñas a tus estudiantes sobre la alta gerencia de mujeres?

En mi participación como docente del MBA me he propuesto mostrar los beneficios que tiene la inclusión en las organizaciones y como los líderes tiene un rol relevante al respecto.  La diversidad y la inclusión beneficia a todos porque los grupos  y empresas en donde las personas se sienten incluidas tienden a exhibir comportamientos, compromiso, productividad y ciudadanía en equipo incrementados.

Las investigaciones sustentan que la D&I son una ventaja competitiva especialmente en estos tiempos en donde los retos y desafíos que las empresas están viviendo demandan nuevas ideas, soluciones, y estrategias para afrontar y crear nuevos modelos de negocios en donde todas las voces tienen la misma oportunidad de ser escuchadas, y la creación de culturas que apuestan por la diversidad y la inclusión aportan un sinfín de opciones para enfrentar la crisis que estamos viviendo. Aquellos líderes que dan la bienvenida a diversos talentos en este caso mujeres, e incluyen múltiples perspectivas probablemente lograrán que sus empresas  salgan más fuertes y renovadas de la crisis, porque ser una empresa que apuesta por la inclusión de la mujer en estos tiempos, será una empresa inteligente. Esto es lo que busco sembrar en mis alumnos del MBA, que como decía Gandhi: “es necesario luchar contra nuestra debilidad para lograr la unidad en la diversidad… siendo éste el cambio que quieres ver en el mundo,” si se está convencido, y se camina con otros respetando y apreciando las diferencias, sin duda, el cambio llegará y se logrará: porque  la inclusión de la mujer en la alta dirección además de ser un buen negocio y logrará el cambio que todos queremos ver: un mundo más humano y habitable.

 

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